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在年终奖披发前，已去职的服务者可否得到年终奖？记者发现，根据具体案情不同，法院探究去职原因、去职时间等成分概述考量，作出的判决成果也不同。
空姐大乱交“当今去职不影响我2024年度年终奖披发吧？”2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念管帐的叶女士因体魄原因向公司恳求去职并考虑东说念主事部门这一问题，收到对方的复兴：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”
“我最终是2024年12月24日肃穆去职的。”叶女士说，按照老例，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“规行矩步干了快要一年活儿，只因在发年终奖赶赴职，年终奖就不给了吗？”叶女士认为憋闷又困惑，决定和公司进一步交涉。
在年终奖披发前，已去职的服务者可否得到年终奖？记者采访发现，和叶女士有相似困惑的服务者并不鲜见。
按本色责任时间确定披发比例
国浩讼师（深圳）事务所结伴东说念主陈伟讼师对《工东说念主日报》记者暗意，用东说念主单元披发年终奖，不得违背服务法律、法例。如若服务合同大概公司王法轨制里有确定的年终奖数额，那么惟有一样付出了服务，去职职工应该得到相应的年终奖。如若公司王法轨制和服务合同未对年终奖进行明确章程，按照同工同酬的原则，也应按照去职职工今年度本色责任时间的比例披发年终奖。
此前，新疆乌鲁木皆市头屯河区东说念主民法院审理了悉数涉年终奖争议案。因公司无故裁减工资，2020年11月，成先生去职，随后恳求仲裁，要求原公司支付撤消服务关系经济补偿金，支付昔日奖金6万元。公司抗拒仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚捏满一个责任年度，未经有观看，不妥贴披发奖金的圭臬。
法院审理后认为，如若服务者年终奖对应的有观看年度责任不悦一年，单元应当按照服务者本色责任时间占全年责任时间的比例确定披发年终奖的比例。本案中，该公司并莫得公示绩效科罚扩充笃定的内容，应当给成先生支付2020年度奖金，爱色电影且金额应按照成先生本色责任时间为准。最终，成先生拿回了去职昔日年终奖5.5万元。
章程“提赶赴职莫得年终奖”灵验吗
如若去职职工地点的公司通过职工手册或其他王法轨制章程“职工在年终奖披发赶赴职的，不成享有年终奖”，那么是否意味着去职职工无法领取年终奖？针对这一问题，最妙手民法院此前发布的一个素养案例作出了阐释：应当探究服务者去职原因、去职时间、责任发扬和对单元的孝敬进度等多方面成分概述考量。
素养案例中，房女士在某保障公司担任政策部高档司理，2017年10月，该公司驱除政策部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更服务合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《撤消服务合同示知书》。房女士不悦，经服务仲裁后告状要求还原服务关系，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》章程若职工在奖金披发赶赴职则不成享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。
上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不妥贴公司《职工手册》章程的奖金披发情形。房女士拿起上诉。
二审法院审理后认为，该公司调遣组织架构，两边未能就服务合同变更杀青一致，导致服务合同被撤消。房女士责任至昔日12月29日，而后两天为双休日，已在该公司责任满一年。同期，公司未能举证房女士2017年责任功绩、发扬分散章程，不错认定房女士为公司付出了一整年的服务且频频践诺了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。
对此，最妙手民法院暗意，用东说念主单元的王法轨制章程年终奖披发赶赴职的服务者不成享有年终奖，但服务合同的撤消非因服务者单方差错或主动辞职所导致，且服务者还是完成年度责任任务，用东说念主单元不成阐述服务者的责任功绩及发扬不妥贴年终奖披发圭臬，年终奖披发赶赴职的服务者意见用东说念主单元支付年终奖的，东说念主民法院应予相沿。
奖金披发应驯服公说念合理原则
日前，宁夏银川市西夏区东说念主民法院深刻了悉数案件。2022年12月15日，某公司与杨某撤消服务关系，随后两边商定一次性结清因撤消服务合同关系产生的各项补偿、补偿偏执他联系一切用度揣度90600元。
2023年5月5日，杨某恳求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬科罚轨制》写明“披发前已去职者无年终奖领取阅历”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的示知》，标明绩效奖励披发畛域为为止奖金披发日公司所属单元在岗职工，圭臬为东说念主均9000元。
法院审理后认为，杨某不妥贴公司章程中披发年终绩效奖的条目，且两边为协商一致撤消服务关系，其披发年终奖时不在任并非公司罪人撤消导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予相沿。
都是半途去职拿起年终奖诉求，为何法院判决各不同？
成都大学法学院西席、四川省诉讼法学研究会理事张居盛袭取《工东说念主日报》记者采访时暗意，房女士与杨某的案例的中枢区别有两个，一是服务合同撤消形势不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决成果。
陈伟也暗意，对于“提赶赴职不享有年终奖”的章程是否灵验，不成一概而论，需要探究年终奖性质、年终奖披发依据、服务者去职原因等成分进行概述考量。
“我国现行法律法例并未强制章程年终奖应怎么披发，这需要用东说念主单元根据标的景色、职工功绩发扬等，自主确定奖金披发与否、披发条目及披发圭臬，制定愈加明确的年终奖披发王法，这么才气均衡劳资利益，构建调解服务关系。”张居盛认为，制定年终奖的披发王法应驯服公说念合理原则，根据职工的观手脚果、功绩发扬、责任年限等揣度年终奖金额，不成以是否仍在岗作为独一的决定性圭臬。同期，制定历程也应妥贴企业里面王法轨制制定本领，并向职工公开。
张居盛还建议，服务者半途去职坚定多样条约时，应该负责商定条约内容哥也色蝴蝶谷，明确我方的多样权益义务。“若服务者因提赶赴职年终奖权益受到侵害，率先应防御网罗和保留字据，包括原本的服务合同、责任时间、责任孝敬、观手脚果、年终奖披发情况等。其次，不错通过与单元协商，有理有据地提议合理诉求，或向服务监察部门投诉、恳求服务仲裁等形势维权。”张居盛说。